我们首先在岗位分析的基础上，对每个岗位的职责，工作内容，工作量，工作标准，考核标准，任职资格等都建立了一套合理的，切实可行的岗位说明书。所以每个新进的员工，在入职前都会接受专门的培训，让他们明确本岗位的主要职责，每个职责的重要性，工作量的大小，有那些工作内容，做到什么程度才算达到工作标准，才算合格；超过什么标准才算优秀！由谁来考核，考核周期是多长？不达标准如何处理？新岗位应该具备那些方面的专业知识，专业技能，素质要求？本岗位能调动和利用的资源有那些？员工的晋升通道有那些，如何才能晋升？

对于这个话题，使我想起了是先有“”鸡”，还是先有“蛋”的争论，这个困扰了我们几个世纪难题，还在一如既往的延续着。于是我就在想身为HRD的我，应该说说关于这个问题我们公司是如何操作的，如果大家觉得有用，点个赞而已；如果大家觉得无用，权当一笑。

 一、建立岗位规范

   我们首先在岗位分析的基础上，对每个岗位的职责，工作内容，工作量，工作标准，考核标准，任职资格等都建立了一套合理的，切实可行的岗位说明书。所以每个新进的员工，在入职前都会接受专门的培训，让他们明确本岗位的主要职责，每个职责的重要性，工作量的大小，有那些工作内容，做到什么程度才算达到工作标准，才算合格；超过什么标准才算优秀！由谁来考核，考核周期是多长？不达标准如何处理？新岗位应该具备那些方面的专业知识，专业技能，素质要求？本岗位能调动和利用的资源有那些？员工的晋升通道有那些，如何才能晋升？

  二、建立晋升管理程序

    在人事作业程序中，我们明确规定了晋升的程序：包括晋升的对象，晋升的条件，晋升的提名（可自提，或部门提报，或竞争上岗），晋升的预评估，晋升各岗位的试用期（新岗位的见习期间），转正程序，转正要求，转正考核，转正等。

  三、建立见习期薪资支付规范

   在公司的薪资制度的设计中，明确晋升岗位的薪资支付办法，有二种支付情形，并对每种情形进行了规范。

   
1、晋升见习期内，适当调整薪资。也就是在薪资制度中设计一个晋升见习期薪资过渡办法，见习期薪资标准略高于 原岗位薪资，又低于晋升岗位的薪资标准（理由大家都知道的，晋升后无论工作量，工作难度，任职要求都有很大的增加，但是往往任职者又没有完全达到晋升的岗位要求）。例如:某个晋升者原岗位工资为4500元/月，晋升岗位的薪资标准为6000元/月，则见习期的薪资为：（6000-4500）*40%+4500=5100元/月）。

2、晋升见习期内，薪资不变。一种情形是晋升岗位后仅增加管理职能（职责）的，其本身的工作内容没有发生显著改变。这个大家懂的！另一种情形是执行公司“接班人计划”，而该晋升员工还没有成长为“合格接班人”，或者说还没有完全达到接班人要求，但是经过对该员评估后认为其具备一定的管理或技术潜质，公司计划培养的情形。

 当然，不论是以上那种情形的晋升，或者加与不加薪，人力资源部都必须与员工进行充分沟通，确认，并帮助他们规划自己的职业生涯，认识自己的优点，不足，帮助他们去提升，以达到岗位任职资格要求。

 所以，针对上边童鞋纠结的，要不要找老板在晋升后加薪的问题，我想应该释然了。作为HRM纠结这个问题的话，起码说明你的公司，没有规范的人力资源管理程序与制度，说明我们需要努力的东西还有很多，我们成长为专业的HRM还有一段路！！

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